パワハラの定義

まず初めに「パワハラの定義」を見ていきましょう。
パワハラとは「パワーハラスメント」の略で、権威や人間関係の優位性を利用したいやがらせ行為や苦痛を与える行為を指します。

具体的な行動としては

• 暴力
• 侮辱や精神的苦痛をあたえる言動
• 過度な業務を与える
• 仕事を与えない
• 仕事を与えない

等が挙げられます。

パワハラの構成概念

厚生労働省は以下の要素を満たすものをパワーハラスメントの概念として公表しています。

１、優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること

• 当該行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われること

２、業務の適正な範囲を超えて行われること

• 社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないものであること

３、身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

• 当該行為を受けた者が身体的若しくは精神的に圧力を加えられ負担と感じること、又は当該行為により
• 当該行為を受けた者の職場環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること

「身体的若しくは精神的な苦痛を与える」又は「就業環境を害する」の判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」を基準とする

引用元：厚生労働省：パワーハラスメントの定義について

つまり、職場やグループの人間関係の優位を背景に精神的・身体的苦痛を与える行為を「パワハラ」と定義づけています。
役職上位者や先輩にあたる人が、多くのシーンで目立ちますが、新入社員や後輩の立場でもパワハラに当たるケースがあります。

パワハラの違法性が認められた例

【身体的な攻撃】

• 殴打、足蹴りをする

【精神的な攻撃】

• 休暇中に出勤を命令し、それを拒んだことに対して、辞職を強いるような発言をする
• 上司を中傷するビラを配布
• 他の従業員の面前で横領行為の犯人扱いする

【人間関係からの切り離し】

• 産休をとったこと等を理由として仕事を外し、4年半別室に隔離し、さらに7年近く自宅研修させる
• 社長の意に沿わない従業員に対して、退職に追い込むために配転命令を発令し、他の従業員を扇動して退職勧奨する

【過大な業務・ノルマの強制】

• 他の従業員より高いノルマを課し、達成できないことに対して人前で叱責

【業務上の必要が無い命令】

• 運転手に対して、接触事故を理由に1ヶ月間の炎天下での除草作業を含む下車勤務命令を出す
• 販売目標未達成の罰として、研修会でコスチュームの着用を強要

【恣意的な降格・配置転換】

• 管理職（課長）を退職させるため、受付窓口業務に配置転換
• 内部通報した社員を新入職員と同じ職務に配置転換

【思想・信条の侵害】

• 特定の政党の党員であることを理由とし、職場内外で継続的に監視したり、他の従業員に接触しないよう働きかけたり、ロッカー等を無断で開けて私物の写真撮影をしたりする

【年次有給休暇、育児休業など権利取得の妨害】

• リフレッシュ休暇取得後間もない時期に年次有給休暇取得の申請をしたことに対して、「そんなに休むと、上は必要ない人間だと言う」などの発言をし、休暇申請取下げに至らしめる

引用元：厚生労働省：パワーハラスメントの定義について

違法性等が認められなかった例

【精神的な攻撃】

• 顧客から苦情を受けたため、テレアポ業務の担当に対して、声を大きくすること、電話の件数をこなすのではなくアポイントの取得を目指すべきことなどを指導
• 販売担当者が販売実績を知らないことに対して、「その程度のことは把握しておくように」と注意

【過大な要求】

• 不正経理を是正する指示をしたにもかかわらず、1年以上是正されなかったことに対して叱責
• 至急の業務を命令した後、進捗を確認することなく、部下が進捗を報告しなかった旨を責めるメールを送信し帰宅

【過小な要求】

• 経営上の理由により、多数の管理職を一斉に権限のない役職に降格

引用元：厚生労働省：パワーハラスメントの定義について

パワハラを行う人の特徴

ストレス過多

ストレスをため込んでいると心に余裕がなくなり、周りに気を配れなくなります。
また、八つ当たり的に自覚の有無にかかわらず、自己のストレス発散を兼ねて周りに強く当たる傾向があります。

残業を多くしてる人はストレスが溜まりやすいので、社員に無理な業務量を課している企業・部門にはこのタイプが多くなります。

自己中心的

相手の気持ちを考えれず、自己の都合を押し通す人はパワハラにつながる言動や行動を行いがちです。
自らの考えを正しいと決めつけ、相手にもそれを押し続けることを続けていると周りが面倒になり腫物を扱うような態度になるケースがあります。

そうなると悪循環にはまり人間関係の風通しが悪くなり、意見を言わない人に圧力を与える空気が蔓延します。

自己顕示欲が強く、プライドが高い

自らの能力を誇示したいがあまり、人の足を引っ張るような行動をとったり、自分の過ちを認めたくないという動機から、人に責任転嫁を行うタイプです。

自己保身からパワハラにつながるような行動をとったり、職場で評判の人への嫉妬から問題行動を起こすケースです。

マウントを取りたがる

人間関係において優位を取ることに腐心し、計算して行動する事ばかりに気を取られている人です。
一見しっかりとした人に見えますが、何かをきっかけに人を下げる行為のスイッチが入り、嫌いと判断した人間には建設的な態度を取れなくなります。

自慢や不幸アピールをしがちで、無自覚や狡猾な人も多いので厄介なタイプです。

数字にしか興味がない

このタイプの人は売り上げ等、自己の満足する水準の数字を出せている時はいい人ですが満足できないと数字に目を奪われ、感情が振り回されて心の余裕がなくなり、人への当たりが粗野になります。

数字にこだわることは大切ですが、行き過ぎると自己中心的な振る舞いが目立つようになるのがこのタイプです。

パワハラを行う人の部下

パワハラを行う人に仕えている人の中には「自分がそうされたから」とパワハラを行う人がいます。
若いうちに上司からのパワハラを経験してしまうと、それが正しい姿と認識してしまい無意識にそのような態度を行ってしまう事があります。

価値観が古い

昭和の時代は学校や子育ての場でも体罰は割と容認されていました。
その価値観のままの人はごく自然にパワハラと捉えられる行為を行う場合があります。

悪意のない場合もありますが、人によっては根底に「価値観をアップデートする気がない」「自己中心的」というケースがあり、やんわりと迷惑なタイプです。
大体飲み屋で嫌われています。

最後に

パワハラを行う人には様々なタイプがいます。
根っからのパワハラ人間はかえってレアで、会社の風習・年代・立場・状況でそのようになってる人の方が多いのではないでしょうか？

対処法もそれぞれ違いますが、残業代然り、証拠は残しておくことはいざというときに役に立ちます。

パワハラは現在こういう定義だけど、昔はそういう概念はなかったし、これからもっと厳格になっていくでしょう。

些細な事でもあなたが嫌なら警視せず客観的な証拠は確保しましょう！